Ю.Г.Костюк
практичний психолог
Постановка проблеми. Як відомо, конфлікт є невід’ємною складовою різнобічної та багатошарової системи людських взаємовідносин. Незвичайна загостреність психологічних станів особистостей у конфліктних ситуаціях, відкрите зіткнення позицій, принципові зміни діяльності особистості – всі ці та інші психологічні складові конфлікту вже досить тривалий час привертають увагу дослідників. Значна кількість досліджень присвячена вивченню конфліктів у педагогічному процесі. Об’єктивно педагогічна ситуація є досить конфліктогенною, оскільки в ній здійснюються впливи на особистість учня, яка, до того ж, є такою, що інтенсивно розвивається, тобто – нестабільною. Нові переживання й уподобання, набуття життєвого досвіду, поява специфічних інтересів – все це може сприяти загостренню взаємостосунків у освітньому процесі. У дослідженнях, пов`язаних з такими конфліктами, треба зважати не стільки на зовнішні психологічні особливості поведінки (симптоми, в термінології Л.С.Виготського), скільки на внутрішні всезагальні причини даних симптомів та неадекватної реакції на них дорослих (вчителів та батьків).
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблема конфліктів у освітньому просторі не є новою у педагогічній, психологічній, соціально-педагогічній літературі. Феномен «конфлікт» вивчався різними галузями науки, в різних понятійно-термінологічних системах. 3.Фрейда створив одну з перших концепцій людської конфліктності. Не дивлячись на те, що він займався переважно внутрішньоособистісними конфліктами, його заслугою є вказівка на необхідність пошуку причин міжособистісних конфліктів у сфері несвідомого. А.Адлер зміст конфліктів особистості з мікросередовищем бачив в спробах індивіда звільнитися від відчуття неповноцінності і домінування одних над іншими. [7;16] Хорні за основну причину конфліктів між індивідом і його оточенням вважала недолік доброзичливості з боку близьких людей, насамперед батьків. На думку Э. Фромма, конфлікти виникають через неможливості реалізувати в суспільстві особистістні прагнення і потреби. [7;22]
Значний вклад у розробку розуміння конфлікту як діалектичного явища життя внесли філософи В. Дубрін, О. Здравомислов, М. Іордан. Питання психологійчної природи конфлікту також розглядали П. Блонський, Л. Виготський; вивченню феномену цього явища присвятили свої праці В. Андрєєв, О. Громова, Є. Дубровська.
Досліджуючи педагогічні конфлікти, вчені встановити цікаві факти і закономірності. Так, М.М.Рибакова дослідила основні види педагогічних ситуацій і конфліктів, Н.В.Самоукіна простежила особливості позицій суб’єктів педагогічного процесу, С.Д.Максименко та Т.Д.Щербан вивчали схильність молодих педагогів до конфліктної взаємодії. Однак, залишається актуальною проблема вирішення конфліктів у освітньому просторі, що й зумовило вибір даної теми.
Мета статті. Поглибити знання про конфлікти, знайти шляхи нівелювання конфліктних ситуацій в освітньому просторі.
Виклад основного матеріалу. Будь-який конфлікт можна розглядати у вузькому і широкому розумінні. У вузькому - мається на увазі безпосереднє зіткнення сторін. В широкому – це процес, що складається з декількох етапів, де саме зіткнення є лише одним з них. На першому етапі складається конфліктна ситуація, тобто такий стан справ, при якому інтереси сторін об’єктивно вступають у протиріччя один з одним, але відкритого зіткнення ще немає [4, 34]. Така ситуація може виникнути з ініціативи однієї зі сторін, а може бути наслідком давніх протиріч або незадоволеності існуючим станом справ.
Діючими особами будь-якої конфліктної ситуації є в першу чергу її учасники. Головними з них є ті, що протистоять один одному. У практичній діяльності далеко не завжди можна відразу визначити подібних опонентів, так як до певного часу вони можуть явно не проявляти своїх намірів, цілей і прагнень. Решта учасників майбутнього конфлікту можуть виступати в ролі підбурювачів чи організаторів.
Розрізняють об’єктивні і суб’єктивні конфліктні ситуації.Об’єктивною ситуація є, коли для зіткнення вже існують відповідні підстави. Суб’єктивні ситуації за своєю природою завжди емоційні і бувають наслідком психологічної несумісності людей, їх небажання зрозуміти один одного. У тому випадку, коли відмінності в поглядах уявні і люди просто по-різному виражають одну і ту ж думку, конфліктна ситуація виявляється ще й безпредметною.
Конфлікти можуть здійснюватися в таких основних формах: клік; інтриги; страйк; саботаж.
Клікою називається група, які активно протиставляють себе офіційній групі й прагнуть будь-якими засобами досягти корисливих цілей.
Під інтригою розуміють нечесне заплутування оточуючих для того, щоб змусити їх до дій, вигідним ініціаторам, і нанесення збитку тим, проти кого вона спрямована. Основним знаряддям інтриги є спотворена інформація, поширювана через «треті руки», очорнити одних людей або обілити інших і, відповідно, їхні вчинки.
Страйк – це тимчасове організоване припинення стосунків з висуненням спільних вимог. Як правило, він заздалегідь планується, але при крайньому загостренні відносин може спалахнути і стихійно.
Саботаж завжди відбувається в рамках букви закону і йому характерні правила, які регламентують їх діяльність, бувають іноді настільки жорсткими, що продуктивна робота виявляється можливою тільки при їх порушенні. Неухильне ж їх виконання (у чому саботаж часто і виявляється) її паралізує.
У колективах виділяють наступні види конфліктної боротьби: бойкот; цькування; словесна агресія.
Під бойкотом розуміють повну або часткову відмову, або ухилення від дій в інтересах тих, кого вважають противниками або суперниками Під цькуванням розуміють дії для ослаблення або компрометації суперників шляхом замовчування, заперечення, применшення їх ролі і гідності. Словесна агресія включає висунення звинувачень, образи, плітки, непорядні оцінки супротивників з метою їх дискредитації.
У даний час конфліктологами продовжують розроблятися різні способи профілактики конфліктів і методи їх «безболісного» розв’язання. У ідеалі вважається, що конфлікт треба не усувати, а попереджати його.
Для попередження конфліктних ситуацій дослідники систематизували основні способи управління конфліктними ситуаціями: роз'яснення вимог до праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи винагород.
Роз'яснення вимог до праці. Це один з найкращих методів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від особи чи певної групи. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.
Координаційні і інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовується ланцюг команд, тобто чітко визначаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.
Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення таких цілей потребує спільних зусиль двох і більше осіб. Отже, спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.
Структура системи винагород. Винагороду можна використовувати як метод уникнення чи управління конфліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.
У випадку виникнення конфлікту перший крок полягає в розумінні його джерел. Перш за все, необхідно з’ясувати, що являє собою цей конфлікт: проста суперечка про розподіл ресурсів; різні підходи до системи цінностей; взаємна нетерпимість; психологічна несумісність чи щось інше.
Після визначення причин виникнення конфлікту необхідно постаратися мінімізувати кількість його учасників. Як правило, чим менше осіб беруть участь в конфлікті, тим менше зусиль потрібно для його вирішення..
Для прогнозування, оцінювання і визначення раціональних технологій, методів і форм управління конфліктами, необхідно мати уявлення про динаміку їх проходження. Це поняття можна визначити як процес поетапного розвитку конфлікту. Динаміка конфлікту як складного соціального явища знаходить своє відображення у двох поняттях: етапи конфлікту і фази конфлікту. Тобто динаміка конфлікту - це хід розвитку конфлікту за його етапами і фазами.
Етапи конфлікту відображають суттєві моменти, що характеризують його розвиток від появи до вирішення. Спірна ситуація створюється суб'єктами соціальної взаємодії і є передумовою конфлікту. Сприйняття спірної ситуації як конфліктної хоч би однією із сторін та емоційне переживання цього факту. Наслідками і зовнішніми проявами подібного сприйняття можуть бути: зміни в настрої, критичні і недоброзичливі висловлювання на адресу опонента, обмеження комунікативних контактів з ним та ін.
Етап початку відкритої конфліктної взаємодії виражається в активних діях одного з учасників конфлікту, який усвідомив для себе конфліктну ситуацію. Ці дії (попередження, критичні висловлювання та ін.) спрямовані проти свого опонента. Інший учасник при цьому усвідомлює, що дії спрямовані проти нього і, в свою чергу приймає адекватні дії проти ініціатора конфлікту.
На етапі розвитку відкритого конфлікту учасники конфлікту відкрито заявляють про свої позиції і висувають свої вимоги. Разом з тим вони можуть не усвідомлювати особистих інтересів і не розуміти суті і предмету конфлікту.
Залежно від змісту та гостроти конфлікту розв'язати його можна двома основними методами: педагогічним, або психологічним (бесіда, переконання, роз'яснення, прохання тощо); адміністративним (рішення виконавчих органів, накази, розпорядження тощо). При цьому слід керуватися ситуаційним підходом і підбирати засоби впливу залежно від конкретних обставин. Наприклад, ефективний лідер, який користується повагою і авторитетом у колективі може знайти підхід до кожного через психологічні методи. В умовах частого порушення трудової дисципліни, коли учні неправильно розуміють свої завдання, керівники застосовують метод примушування, який ґрунтується на використанні адміністративних повноважень і знаходить своє відображення у наказах.
Фази конфлікту безпосередньо пов'язані з його етапами і відображають динаміку конфлікту насамперед з погляду зору реальних можливостей його вирішення. Основні фази конфлікту: початкова фаза; фаза підйому; пік конфлікту; спад конфлікту. Після певного часу з конфліктною ситуацією можуть відбутися наступні події: може зберегтися в колишньому стані; може зникнути (якщо перестане існувати сам об’єкт, що породив її); трансформуватися в іншу; загостритися під впливом інциденту, тобто події або обставини, що стали конкретним поштовхом чи приводом до зіткнення сторін. Саме інцидент є другою фазою конфлікту. Він являє собою подію або дію однієї зі сторін, що зачіпає інтереси іншої. Така подія або дія може бути цілеспрямовано спровокованою чи статися випадково в силу обставин, що склалися. Інцидент звичайно дає поштовх до того, що протистояння стає відкритим і виражається в різних видах конфліктної поведінки. У більшості випадків така поведінка ставить своєю метою перешкодити іншій стороні реалізувати свої інтереси.
Третя фаза розвитку конфлікту – криза і розрив нормальних відносин між сторонами.
У цій фазі відбувається відкрите протиборство сторін, яке може проявлятися в таких формах, як захоплення і утримання спірного об’єкта, що ображають висловлювання і дії, пряме насильство над опонентом. Четверта фаза носить назву завершення конфлікту. Конфлікт може закінчитися розрішенням протиріч, перемир’ям або тупиком. Протиборство в конфліктній ситуації закінчується швидше при значній перевазі сил однієї зі сторін. Але воно може стати затяжним з чергуванням наступу і оборони, перемежовуватися з переговорами [5;122].
Існує п'ять основних стилів вирішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах психології та конфліктології, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У.
Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році). Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов'язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.
Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально).
Людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається. Боротьба - тип поведінки, за якого кожний з учасників конфлікту прагне перемоги за умови обов'язкового програшу іншого. Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонент розв'язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовні такий тип виглядає як справді виграшний, але психологічно, а часто й результативно він є вельми програшним. По-перше, з точки зору втрат. Для такої "перемоги" витрачають сили, здоров'я, а то й марнують ціле життя. По-друге, з точки зору наслідків. Адже ті, хто програв на цей раз, стають ворогами і, накопичуючи сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цього типу поведінки в конфлікті, якщо "боротьба" є стратегією дії опонентів. Проте як тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільової поведінки . Якщо один з опонентів вміло використовує свою реальну силу, то отримує "найбільший" і швидкий "врожай" інформації. Супротивник починає "викладати" всі свої аргумент. Крім того, цей тип поведінки використовують з умов нестачі часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту уводить убік від розв'язання першорядних завдань. Таким чином діють дорослі, які мають усі ознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі.
Другий з п'яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей тип поведінки має різні прояви, такі, як "грюкання дверима", "мовчазний бунт", "психосоматичні захворювання", протее сенс його залишається тим самим: конфлікт не розв'язується, причин, що його викликала не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, що викликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв'язання за такого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається до негативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти з раною: якщо спочатку можна було б її просто намастити йодом (що, звичайно, пов'язано з певними неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можна довести ситуацію до ампутації кінцівки.
Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли "жертвує" своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи. Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина. Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якого опору. Наслідки такого типу поведінки виявляються і в результатах діяльності - кожна поступка викликає нові домагання, і стосовно особистості - на таку людину не зважають, її не поважають, а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення. Але і цей тип поведінки, якщо його застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби у конфлікті не поступався би ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.
Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку "викладає на стіл" потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення. Це тип поведінки в конфліктній ситуації, коли обидві сторони в результаті врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов'язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин - коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв'язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін. Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.
Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробітництвом. Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді - компроміс – це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів - за принципом "ні тобі, ні мені", або навіть отримавши, але не в повному обсязі - "тобі половина, і мені половина", обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв'язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту. Компроміс часто є останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.
Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.
Отже, завершуючи аналіз сутності конфлікту, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: "Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах і позитивну - на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації".
Сучасна людина має володіти широким діапазоном можливих ефективних реакцій на ситуації суперечностей. Ефективною можна вважати таку поведінку у конфлікті, яка допомагає його учасникам максимально задовольнити власні потреби, не нашкодивши при цьому інтересам свого опонента. Чим раніше дитина засвоюватиме основні ази конфліктології, тим успішніше вона зможе їх у житті.
Як можна навчити дітей засвоювати ефективні форми поведінки, враховуючи вікові особливості. Насамперед, у ранньому віці, коли дитина активно засвоює рідну мову, відбувається "мовленнєве" освоєння конфлікту. Дітей уже необхідно навчати висловлювати свою думку та свої потреби у конфліктних ситуаціях словами, поступово формувати у них навички конструктивної взаємодії у конфліктних ситуаціях. У дошкільному віці доцільно навчати дітей конструктивній поведінці у конфліктах шляхом пояснень, обговорення конфліктних ситуацій. Таке обговорення навчить дітей аналізувати конфлікти, віднаходити причини їхнього виникнення та шукати шляхи конструктивного вирішення. У шкільному віці значно розширюється діапазон можливих форм навчання. Зміни, які відбуваються у соціальній ситуації розвитку, в інтелектуальній та особистісній сферах дитини із вступом до школи, дають змогу включити у навчання дітей, окрім аналізу конкретних конфліктних ситуацій, ще й дискусії, які будуть спрямовані на усвідомлення дітьми різниці між добром і злом та на формування ставлення до цих проблем. Зі школярами варто застосувати майже усі форми роботи, можливі в соціально-психологічному тренінгу, хоча, звичайно, при доборі вправ треба враховувати вікові особливості дітей.
На жаль, здебільшого при виникненні конфліктних ситуацій вчителі надають перевагу зовнішньому припиненню конфліктів, застосуванню санкцій щодо учнів, приблизно у половині випадків проводять роз'яснювальні бесіди і приблизно один з десяти випадків виникнення конфліктних ситуацій ігнорують. Найчастіше це пов'язано з тим, що педагоги просто не знають, як слід реагувати на конфліктну ситуацію.
Цікавим є дослідження Є. Кіршбаума, під час якого він виділив типи реагування педагогів на конфлікти:
1) "репресивні заходи" - вчителі виявляють готовність до відкидання негативних реакцій учнів та вжиття репресивних заходів щодо винуватця;
2) "ігнорування конфлікту" - прагнення до витіснення неприємної інформації, продовження своєї діяльності, яке відображає установку "зі мною такого бути не може";
3) "рольовий вплив" - намір розв'язати конфлікт у межах рольового впливу;
4) "витіснення мотивів" - вчителі виражають готовність до уточнення, розуміння мотивів поведінки учня;
5) "стимул до власних змін" - реакція у вигляді появи бажання щось змінити у своїй поведінці, своєму ставленні, тобто конфлікт сприймається як інформація щодо необхідності скорегувати власну поведінку;
6) "рефлексія" - висловлювання про почуття, переживання, роздуми, що виникають стосовно конфлікту.
Вчителі, яких дослідник зарахував до групи "неуспішних", схильні були до вияву перших двох типів реакцій, які є неконструктивними. Окрім того, виявилося, що вчителі із категорії "неуспішних" власне уявлення про успішність пов'язували з контролем над негативними подіями та ситуаціями. Тобто у них була наявна мотивація уникнення невдач у професійній діяльності.
Всі ці моменти мають бути враховані педагогами для подолання конфліктів. Важливо навчитися підходити до розгляду ситуації з позитивних позицій, тобто не намагатися негайно усунути певні недоліки вихованців, а прагнути виявити та мобілізувати їхні позитивні якості, здібності і свої також. Для цього дуже важливо підвищити рівень підготовленості педагогічних працівників до раціонального професійного і особистісного спілкування з учнями. Пошук ефективних форм роботи доводить, що тільки за рахунок книг та лекцій набути знань, умінь та досвіду ефективного спілкування з учнями неможливо. Для оптимізації педагогічної взаємодії потрібні форми роботи з високим рівнем індивідуальної активності. З цією метою можна використти психологічну концепцію, суттєві складові якої полягають в наступному.
- Система спеціальних психологічних заходів, впровадження яких забезпечуватиме ефективність педагогічної взаємодії, має проводитися як стосовно учителів, так і учнів як повноправних учасників освітнього процесу.
- Вихід у суб’єктну позицію є універсальною акцією самовизначення, самодетермінації особистості, що розвивається. Відтак, психологічні заходи не повинні обслуговувати лише площину викладання окремих навчальних предметів, а повинні зачіпати особистісну, всезагальну сферу людини, впливати на зміну вихідної позиції взаємодії. Остання має змінюватися з моносуб’єктної на принципово діалогічну і відкриту.
- Формами реалізації системи психологічної корекції мають виступити психологічне навчання вчителів та учнів і система тренінгових заходів, спрямованих на оволодіння психологічними засобами попередження та подолання конфліктності, актуалізацію самовизначення і самореалізації, формування адекватного сприймання партнера по взаємодії.
- Концептуально коригуюча система має забезпечувати вирішення наступних основних завдань, які є взаємопов’язаними та взаємообумовленими:
а) адекватне і зацікавлене сприймання та розуміння самого себе;
б) адекватне, безоціночне, конгруентне сприймання іншої особистості (учасника педагогічної взаємодії), прийняття іншої людини як унікальної і неповторної;
в) надання психологічної допомоги в становленні індивідуальної своєрідності, адекватності і гнучкості поведінки людини як учасника навчально-виховного процесу;
г) оволодіння засобами конструктивної міжособистісної та групової взаємодії та продуктивного вирішення конфліктів;
д) формування гнучкого ставлення вчителя до учня як повноправного суб’єкта взаємодії та особистості, що розвивається, з врахуванням онтогенетичних аспектів вікового розвитку особистості старшокласника.
Розроблена концепція має реалізуватися у вигляді активного навчання як способу формування психологічних засобів подолання деструктивних педагогічних конфліктів. А саме, на основі – психологічного практикуму і психологічного тренінгу.
Основна мета тренінгу конструктивної взаємодії полягає в підвищенні комунікативної компетентності учасників навчально-виховного процесу, формуванні готовності до взаємодії з позиції діалогу з іншими учасниками взаємодії та з самим собою в ситуації конфлікту. Ця мета конкретизується через вирішення наступних завдань:
- розвиток здатності до самопізнання та ведення внутрішнього діалогу;
- усвідомлення власної позиції у спілкуванні, актуалізація потреби у конструктивній поведінці;
- оволодіння навичками адекватного сприймання та інтерпретації партнера по спілкуванню, розвиток, на підставі цього, здатності прогнозувати поведінку іншого;
- розвиток рефлексивності відносно власного досвіду переживання деструктивних і конструктивних конфліктів з метою його актуалізації як психологічного засобу подолання деструктивності у взаємодії;
- формування творчого ставлення до взаємодії та комунікації, розвиток гнучкості і варіативності поведінки.
Методами групової психологічної роботи можуть бути психогімнастичні вправи, елементи групової психокорекції (психодрама, ділова гра, аналіз конкретних ситуацій, проективний малюнок), окремі психодіагностичні процедури, виконання і аналіз домашніх завдань, ведення “щоденника рефлексії”, релаксаційні вправи, складання програм індивідуального самовдосконалення тощо. Широке використання методичних прийомів обумовлене прагненням активного засвоєння учнями досвіду взаємодії, зокрема, у конфліктних ситуаціях.
Тренінгова програма має складатись із трьох взаємопов’язаних тематичних блоків, специфічних за своїми цілями і завданнями.
Перший блок (рефлексивний) містить завдання і вправи, спрямовані на створення рефлексивності самого простору групової взаємодії, усвідомлення мети тренінгу та формування мотивації учасників. Заняття цього етапу мають включати психогімнастичні вправи, а також вправи, спрямовані на розвиток креативності та навичок ефективності взаємодії. Зокрема, можна використовувати вправи: “Встановити контакт”, “Настрій”, “Інтонування імені”, “Вчитися в іншого”, “Тут і зараз”, “Я-висловлювання” та інші.
Другий блок (власне навчальний) має охопити тренінгові процедури, спрямовані на розвиток суб’єктів взаємодії в сенсі набуття ними нових комунікативних якостей і формування активної конструктивної позиції в діалозі, що має сприяти налагодженню ефективної групової взаємодії та конструктивному вирішенню конфліктів. Змістовно повинен бути підбір вправ, що передбачає усвідомлення особами притаманних їм стратегій взаємодії, їх оцінку, ознайомлення з ефективними способами групової взаємодії та відпрацювання цих способів. Вправи і прийоми роботи в групі моделювали ситуації вирішення групової проблеми (обговорення проблеми і стратегій її вирішення, відпрацювання спільного рішення, постановку мети, узгодження дій, рефлексії результатів взаємодії). Важливим є включчення прийомів саморегуляції, вправ на розвиток асертивності (“Рівновага”, “Контексти”, “Мудрець”, “Захист від маніпуляції” й інші).
Третій блок – інтегрувальний. Він може включати системи вправ із самопізнання (“Я-концепція”) і особистісного саморозвитку та аутотренінг. Даний етап має бути спрямований на інтеграцію і асиміляцію результатів власної пошукової активності у напрямі актуалізації досвіду переживання конфліктів і використання його як психологічного засобу конструктивності в педагогічній взаємодії.
Моделювання в експерименті деструктивної конфліктності й організація її переживання і усвідомлення дозволить учасникам педагогічного процесу краще усвідомити власну поведінку в конфліктах, співвіднести свої потреби з особливостями реагувань партнерів по комунікації.
Висновки.
Конфлікт ( лат. conflictus - зіткнення,сутичка) - зіткнення протилежних інтересів і поглядів,напруження і крайнє загострення суперечностей, що призводить до активних дій, ускладнень, боротьби, що супроводжуються складними колізіями.
Конфлікти мають загальні характеристики конфліктної взаємодії, а отже, знання психологічних особливостей конфліктності взагалі дозволяє виявляти закономірності деструктивного педагогічного спілкування, і навпаки, специфіка конфліктів у навчально-виховному процесі поглиблює розуміння феномену конфлікту загалом. Зокрема, саме в педагогічній взаємодії особливо актуальними стають психологічні засоби подолання деструктивних конфліктів, які, можна припустити, стануть у нагоді й в інших конфліктних ситуаціях.
Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах і позитивну - на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації".
Сучасний педагог має володіти широким діапазоном можливихпродуктивних реакцій на ситуації суперечностей і навчати вихованців адекватно діяти у різних конфліктних ситуаціях.
Підвищувати свій рівень компетентності у вирішенні конфліктів педагог має здійснювати цілеспрямовано у спеціально організованому навчанні, скомпонованому в три змістовні блоки: рефлексивний, власне навчальний та інтегрувальний.
Проведений аналіз не вичерпує питань, пов’язаних з подоланням конфліктності в навчально-виховному процесі. Вважаю перспективною подальшу роботу, спрямовану на формування цілісної системи психологічних засобів попередження і подолання деструктивних конфліктів у школі.
Список літератури
1. Зигерт В., Лонг Л. Руководство без конфликтов / В. Зигерт, Л. Лонг. – М.: Экономика, 1990. – С. 219 – 221.
2. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации /У. Мастенбрук. – М. : Академия, 1996. – 379 с.
3. Психология и этика делового общения / Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. – М. : ЮНИТИ, 2005. – 315 с.
4. Рыбакова М. Конфликты и взаимодействие в педагогическом процессе: Кн. для учителя / М. Рыбакова. – М. :Просвещение, 1991. – 128 с.
5. Скотт Дж. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Скотт. – К. : Логос, 1991. – 219 с. 6. Шейнов В. В. Психология и этика делового контакта / В. В. Шейнов. М. : Академия, 1996. – 290 с.
7. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология – М, 2004. 240с.